גיוס מנהלים בתחום הסייבר בבאר שבע: מדוע שוק עם צמיחה של 12% אינו מצליח לשמר את הכישרונות שלו

אשכול הסייבר בבאר שבע צמח ב-12% בכוח האדם במהלך 2024 — השנה שבה תעסוקת ההייטק הישראלי הצטמצמה ב-3% באומדן הארצי. העיר מארחת כ-80 חברות טכנולוגיה בתוך סייברספארק (CyberSpark), שיעור השטחים המסחריים הריקים קרוב לאפס, והיא מושכת השקעות ומרכזי מצוינות מחברות כמו Check Point, NVIDIA, אלביט מערכות ולוקהיד מרטין. לפי כל מדד של תנופה מגזרית, זוהי אחת מסביבות מחקר הסייבר הפוריות בעולם.

ובכל זאת — 65% מבוגרי הסייבר באוניברסיטת בן-גוריון, המנוע האקדמי בליבת האשכול, עוזבים לתל אביב בתוך חמש שנים. השוק שהכשיר אותם אינו מצליח לשמר אותם. יתרון עלות החיים, שתיאורטית אמור למשוך אנשי מקצוע ברמת ביניים, לא עובד. פער השכר, שמעניק לחברות רב-לאומיות יתרון תקציבי באשכול — הוא עצמו הגורם שדוחף מומחים בכירים צפונה. צמיחה ונטישה מתרחשות במקביל, ואף אחת מהן לא מאטה.

לפניכם ניתוח ברמת השטח של הכוחות שמושכים את שוק הסייבר בבאר שבע לשני כיוונים בו-זמנית: ההשקעות, התשתית ותקציבי הביטחון שממשיכים להרחיב את האשכול — מול הכשלים המבניים בשימור כישרונות, שמאלצים כל מעסיק במרכז הטכנולוגי הדרומי הזה לגייס כאילו הוא פועל בשוק תחרותי כפול מגודלו.

האשכול שצמח במהלך מלחמה

הנתון המעניין ביותר על מגזר הסייבר בבאר שבע אינו שיעור הצמיחה — אלא ההקשר שבו היא התרחשה. במהלך 2024, בזמן שההייטק הישראלי כולו ספג את ההלם של מלחמת חרבות ברזל, דיירי CyberSpark דיווחו על שיעורי היעדרות של 15–22% בשיא גיוס המילואים במחצית הראשונה של השנה. כ-15–20% מעובדי הסייבר בבאר שבע נקראו לשירות. תעסוקת ההייטק הארצית הצטמצמה.

ועם זאת — כוח האדם בסייבר בבאר שבע גדל ב-12%.

המנגנון שעומד מאחורי ביצועים אלו, המנוגדים למגמת השוק, אינו תעלומה, אך גם אינו פשוט. שני כוחות התמזגו. ראשית, העברות תקציבי ביטחון ליכולות לוחמת סייבר הזרימו השקעה ישירה לאשכול. תקציב המדינה ל-2025–2026 מקצה 3.2 מיליארד ש"ח במיוחד למו"פ (R&D) סייבר, כאשר 40% מהם מיועדים לאזורי פריפריה, כולל באר שבע וחיפה. שנית, תאגידים רב-לאומיים סיווגו את מרכזי המו"פ בבאר שבע כתשתיות אסטרטגיות, והמשיכו להרחיב את כוח האדם גם בזמן שאחרים בישראל נתקלו בהקפאות גיוס.

התוצאה היא שוק שנראה מבחוץ כסיפור הצלחה של עמידות בזמן מלחמה. מבפנים, התמונה מורכבת יותר. הצמיחה באה במחיר. חברות שאיבדו עובדים למילואים לא המתינו לחזרתם — הן גייסו מחליפים, לעתים קרובות מחברות אחרות בתוך CyberSpark עצמו, מה שהגביר את פערי השכר ויצר מעגל של גיוס פנימי הדדי שהחמיר את בעיית השימור שממנה סבל האשכול עוד קודם.

פרדוקס השימור בליבת השוק

ההיגיון הכלכלי הסטנדרטי מנבא שעיר עם עלות חיים נמוכה ב-35% ופער שכר של 10–15% אמורה לשמר יותר אנשי מקצוע מאשר אלטרנטיבה יקרה יותר. אנשי מקצוע אמורים להימשך ליתרון כוח הקנייה הממשי — דיור זול יותר, נסיעות קצרות יותר, ושכר מותאם לעלות חיים שתחרותי ואף עולה על זה שמציעה תל אביב.

אך לא כך קורה בפועל.

לפי מעקב אחר תעסוקת בוגרים של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, 65% מבוגרי הסייבר של אוניברסיטת בן-גוריון עוזבים לאזור המטרופולין של תל אביב בתוך חמש שנים. הצינור שמזין את אשכול באר שבע מאבד יותר ממחצית התפוקה שלו לשוק המתחרה הראשי, הנמצא 90 דקות צפונה.

הסיבות אינן כלכליות בעיקרן — הן מבניות וחברתיות. בתל אביב מרוכזות 88% מחברות היוניקורן הישראליות בסייבר. שם מתרחש אקוסיסטם ההון סיכון ואירועי האקזיט והנזילות. היא מספקת מסלול קריירה ממהנדס בכיר לסגן נשיא (VP) ועד לשותף מייסד — מסלול שאי אפשר לשכפל במודל מרכזי המו"פ של באר שבע. ארכיטקט סייבר שעובד במרכז מצוינות של Check Point בבאר שבע מבצע עבודה טכנית ברמה עולמית. אך הדרך לתפקיד מנהל אבטחת מידע ראשי (CISO), סמנכ"ל מוצר או להקמת סטארט-אפ עוברת דרך תל אביב. מרבית תפקידי ה-CISO של חברות שממוקמות בבאר שבע נמצאים בפועל בתל אביב.

זו התובנה שדוחות שוק קונבנציונליים מפספסים: פער השכר של סייבר באר שבע אינו יתרון לשימור כישרונות — הוא תוצר של המיקום המבני של האשכול. הפער קיים משום שבאר שבע מארחת מרכזי מו"פ, לא מטות ראשיים. התפקידים הזמינים הם טכניים, לא אסטרטגיים. תקרת השכר נמוכה יותר כי תקרת הקידום נמוכה יותר. והמומחים שמזהים זאת — עוזבים.

האשכול לא מאבד כישרונות בגלל שכר נמוך. הוא מאבד כישרונות כי התפקידים שהוא יכול להציע מגיעים לתקרה מוקדם מדי. ההון זז מהר יותר מהמהירות שבה תשתית הקריירה הצליחה לעקוב אחריו.

היכן החיפושים נתקעים: שלושת התפקידים הקשים ביותר למילוי

לא כל תפקידי הסייבר בבאר שבע עומדים בפני לחץ גיוס זהה. השוק מתפצל באופן חד בין משרות זוטרות, שם ההיצע של מועמדים עדיין עולה על הביקוש, לבין תפקידי מומחים בכירים, שבהם מאגר המועמדים כמעט לגמרי פסיבי.

ארכיטקטים לאבטחת מערכות בקרה תעשייתיות (ICS)

תפקידים בתחום אבטחת ICS ו-SCADA מהווים את המחסור החד ביותר באשכול. על כל 10 משרות פתוחות בתחום אבטחת מערכות בקרה תעשייתיות בבאר שבע, קיימים רק 3 מועמדים מתאימים בשוק הארצי, לפי ניתוח פער הכישרונות בתחום הסייבר התעשייתי של Ethosia. מרבית המועמדים הללו כבר מועסקים בחברות מתחרות בתוך CyberSpark עצמו. חיפוש טיפוסי נמשך 6–9 חודשים עד לסגירה.

לפי TheMarker, מרכז מצוינות רב-לאומי (שזהותו לא פורסמה) שמר על משרת חוקר חולשות ראשי עם מיקוד בטכנולוגיה תפעולית (OT) ומערכות בקרה תעשייתיות פתוחה במשך 11 חודשים ברציפות ב-2023–2024, עד שמולאה באמצעות העברה פנימית מתל אביב תוך מתן מענק מעבר של 25%. דפוס זה חוזר על עצמו בקרב קבלני ביטחון וחברות אבטחת תשתיות קריטיות. המומחים שמבינים גם פרוטוקולי תעשייה מיושנים וגם וקטורי איום מודרניים הם קבוצה שמונה עשרות בודדות — לא מאות — בקנה מידה ארצי.

חוקרי אבטחה בתחום בינה מלאכותית ולמידת מכונה

ההצטלבות בין AI גנרטיבי לאבטחה יצרה נקודת לחץ חדה נוספת. חוקרים ברמת דוקטורט עם מומחיות בבינה מלאכותית עוינת (Adversarial AI) פועלים בשוק שבו כ-90% או יותר מהמועמדים הם פסיביים. לרוב הם מחזיקים כבר ב-3–4 הצעות תחרותיות לפני שהם נכנסים לכל תהליך גיוס רשמי.

לפי Globes, דפוסי גיוס תחרותי בין מעסיקים מרכזיים באשכול כוללים תוספות שכר של 30–40% מעל מחיר השוק עבור מעברי רוחב בין חברות. מקרה אחד שהודלף כלל צוות אבטחה של אלביט שגויס על ידי ספק ענן רב-לאומי ברבעון השני של 2024, מה שהניע תגובת שימור עם האצת הבשלת מניות (Vesting) בשווי כ-800,000 ש"ח. זה לא חריג — זהו מנגנון השוק שבו מומחי האבטחה הבכירים ב-AI זזים בבאר שבע.

מנהלי הנדסת DevSecOps

הפער השלישי נמצא בצומת שבין מנהיגות למומחיות טכנית באבטחה. תפקידי ניהול DevSecOps ברמה הבינונית מציגים זמן ממוצע למילוי העולה על 120 ימים. כאשר חיפוש נכשל באשכול לאחר 90 ימים, הדפוס המתועד כולל סטארט-אפים שמחליטים פשוט להעביר את התפקידים הללו לתל אביב. התפקיד לא מתמלא בבאר שבע — הוא מועבר. כל העברה כזו מרוקנת את שכבת הניהול בבאר שבע ומחזקת את בעיית מסלול הקריירה שמניעה את נטישת הבכירים מלכתחילה.

שכר: הפער שמתרחב דווקא היכן שזה חשוב

פער השכר של 10–15% בבאר שבע לעומת תל אביב הוא הנתון הבולט. זהו גם הנתון הפחות מועיל למי שמנסה לגייס ברמה הבכירה. פער זה משתנה דרמטית לפי תחום המומחיות, ומצטמצם דווקא בתפקידים הקשים ביותר למילוי.

ברמה של מומחה בכיר ומנהל, ארכיטקט אבטחה עם 8–12 שנות ניסיון מרוויח בבאר שבע 42,000–58,000 ש"ח שכר בסיס, לעומת 48,000–68,000 ש"ח בתל אביב. חוקר חולשות ראשי מרוויח 48,000–65,000 ש"ח, ומומחי Zero-Day מגיעים ל-75,000 ש"ח. מנהלי DevSecOps מרוויחים 38,000–52,000 ש"ח.

ברמת סגן נשיא (VP) והנהלה, התמונה משתנה. VP R&D בחברת מוצר סייבר מרוויח 65,000–85,000 ש"ח שכר בסיס בתוספת אופציות (Equity) הנעות בין 0.3% ל-1.5% לפי שלב החברה. התפקידים הממוקמים בבאר שבע מתרכזים בקצה התחתון של הטווח, משום שרובם הם הנהגת מרכזי מו"פ — לא תפקידי מטה. מנהל מחלקת סייבר במערכת הביטחון מרוויח 60,000–90,000 ש"ח, עם תוספות סיווג ביטחוני שמוסיפות 15–20%.

האבחנה הקריטית היא מה קורה בקצה העליון. ככל שהתפקידים הופכים בכירים ואסטרטגיים יותר, פער השכר של באר שבע נעלם. מנהלי ביטחון מרוויחים 90,000 ש"ח עם תוספות ביטחוניות — שכר המקביל או עולה על זה שבתל אביב. חוקרי Zero-Day ב-75,000 ש"ח מתוגמלים באופן תחרותי ללא תלות במיקום. הפער אמיתי רק בתפקידי ביניים. בתפקידים שמפיקים יתרון תחרותי, רמות השכר מתכנסות, ומעסיקים שמניחים שפער השכר של באר שבע חל גם על החיפושים הקריטיים ביותר שלהם — יגישו הצעה נמוכה מדי ויאבדו את המועמד.

במקביל, לחץ נפרד מתפתח מחוץ לישראל. חברות בארה"ב ובאיחוד האירופי מגייסות כעת כישרונות סייבר ישראלים לתפקידי עבודה מרחוק, עם שכר בדולרים או באירו — גבוה ב-40–60% מהשכר המקומי. עבור חוקר מתקדם בתחום חשיפת חולשות שמרוויח 65,000 ש"ח בבאר שבע, תפקיד מרחוק בשכר של 15,000 דולר לחודש אינו תוספת — זו קטגוריית שכר שונה לחלוטין. זהו לחץ שימור שאף מעסיק מקומי לא יכול להתמודד איתו בשכר בסיס בלבד.

ההימור על תשתית: מה ישנה ב-2026 ומה לא

שתי יוזמות מעצבות את שוק הסייבר בבאר שבע נכון ל-2026, והמגבלות שלהן חשובות לא פחות מהשאיפות.

CyberSpark שלב ג' והאילוץ הפיזי

CyberSpark פועל בתפוסה של 94%, מוגבל בקיבולת פיזית ולא בביקוש. שלב ג', השקעה של 450 מיליון ש"ח, מוסיף 35,000 מ"ר ותומך בכ-2,500 עובדי טכנולוגיה נוספים. השכרת שטחים מראש כבר עומדת על 60% התחייבות, ברובה מחברות קיימות שמרחיבות את השטח שלהן ולא מדיירים חדשים.

הרחבה זו מסירה אילוץ אחד, אך אינה פותרת אחרים. שולחנות נוספים לא מייצרים ארכיטקטי ICS נוספים. פארק גדול יותר לא יוצר מסלולי קריירה ברמת VP שמושכים כישרונות בכירים מתל אביב. שלב ג' פותר בעיית נדל"ן. בעיית הכישרונות נמצאת במקום אחר.

תוכנית "סייבר נחל"

יוזמת הממשלה "סייבר נחל", בשותפות עם משרד הביטחון ואוניברסיטת בן-גוריון, שואפת להכשיר 1,200 מקצועני סייבר נוספים מדי שנה באמצעות תוכניות הסבה לקהילות הפריפריה ולאוכלוסיות חלשות. זוהי השקעה משמעותית בצינור הכישרונות ברמה הבינונית.

אך היא לא תמלא את התפקידים שתוארו בפסקאות הקודמות. המומחים שאשכול באר שבע זקוק להם בדחיפות — ארכיטקטי מערכות בקרה תעשייתיות, חוקרי בינה מלאכותית עוינת, מנהלי הנדסת אבטחה — נוצרים בתהליך של שנים של ניסיון שוטף בסביבות ספציפיות, לא בתוכניות הסבה. היוזמה עשויה להקל על הלחץ במשרות אנליסט מרכז מבצעי אבטחה (SOC) ובדיקות חדירה לזוטרים, שם יחס המועמדים למשרות עדיין בר-קיימא (2.5:1). אך בתפקידים הבכירים שבהם הפער בין ביקוש לכישרונות זמינים חמור, תוכניות הכשרה פונות לפלח שוק שונה לחלוטין.

אילוצים מבניים מעבר לכישרונות

אתגר שימור הכישרונות משובץ בתוך מערכת רחבה יותר של אילוצים שמגבירים את השפעתו.

פער הון הצמיחה (Scale-Up Capital Gap)

רק 8% מסבבי ההון של סדרה B ומעלה בתחום הסייבר בישראל בין 2022–2024 התמקדו בבאר שבע, לעומת 73% בתל אביב, לפי נתוני Start-Up Nation Central. בבאר שבע פועלות רק 3 קרנות הון סיכון עם משרדים מקומיים, מול למעלה מ-120 בתל אביב. השקעת הון בסטארט-אפים סייבר בבאר שבע הגיעה ל-340 מיליון דולר ב-2024 — סכום זהה לשנה הקודמת, אך מרוכז במספר קטן יותר של עסקאות: 23 סבבים לעומת 31 ב-2023. דפוס של "נהירה לאיכות" נראה בבירור. ההון לא בורח מבאר שבע, אך גם לא צומח בקנה מידה עם צמיחת האשכול.

ההשלכה המעשית על הגיוס ישירה. חברות בצמיחה שזקוקות לסבב B או C מעבירות את פעילות גיוס ההון שלהן צפונה. כאשר סמנכ"ל כספים (CFO) עובר לתל אביב, גם המנכ"ל (CEO) נוטה לעקוב. וכאשר מנכ"ל עובר, מסלול הקריירה ברמת C-level עוזב את הנגב. פער ההון ופער השימור אינם בעיות נפרדות — הם מזינים זה את זה.

תחבורה ונגישות

הנסיעה בת 90 הדקות מתל אביב לבאר שבע, בין אם ברכבת או בכביש 6, מגבילה את מאגר כוח האדם האפקטיבי למודלים היברידיים. מעסיק בהרצליה פיתוח יכול למשוך מועמדים מכל אזור גוש דן. מעסיק בבאר שבע שמבקש שלושה ימי נוכחות בשבוע — מבקש מהמועמד להתחייב למיקום, לא רק לתפקיד. לפי סקר התנועות של משרד התחבורה, פרמיית המרחק מצמצמת את מאגר המועמדים המוכנים לשקול מודל היברידי בבאר שבע לעומת אלטרנטיבות פרבריות בתל אביב.

לגבי גיוס מנהלים בינלאומי, המשמעות היא שאין לראות בבאר שבע פרבר של תל אביב בזיהוי מועמדים. זהו שוק עבודה נפרד עם דינמיקות היצע משלו, נורמות שכר משלו וגורמים לא-מוניטריים משלו שמכריעים אם מועמד יסכים לקבל הצעה.

מה שוק זה דורש מאיתור בכירים (Executive Search)

שוק הכישרונות בתחום הסייבר בבאר שבע מציג מכלול תנאים ספציפי שמפתיע שיטות גיוס קונבנציונליות. התפקידים הקריטיים ביותר פועלים בשוק של 85–90% מועמדים פסיביים. יחס המועמדים למשרות טכניות עומד על 0.4:1. המומחים שיכולים למלא תפקידי מערכות בקרה תעשייתיות בכירים, אבטחת בינה מלאכותית וניהול פיתוח מאובטח — מועסקים, מרוצים ולא סורקים לוחות דרושים.

מועמדים אלו אינם מוסתרים משום שהם עלומים. הם מוסתרים משום שהם פרודוקטיביים. חוקר מתקדם שמייצר גילויי Zero-Day עבור Check Point או אלביט — לא מחפש עבודה. הוא שקוע בעבודה שמעט ארגונים יכולים להציע. כדי להניע אותו, צריך להבין מה הוא מעריך מעבר לשכר: את האתגר הטכנולוגי, את הצוות, את רמת הסיווג הביטחוני, את חופש הפרסום, את מסלול האופציות.

זוהי הסביבה שבה מיפוי כישרונות וציד כישרונות (Headhunting) ישיר מתגברים על כל אלטרנטיבה. בשוק שבו פחות מ-1 מתוך 3 מועמדים מתאימים קיימים על כל 10 משרות בכירות פתוחות, הארגונים שזיהו ופנו לאותם מועמדים ישירות — לפני שהחיפוש הרשמי הגיע לשוק הפתוח — הם אלו שמצליחים למלא את המשרות. הארגונים שפרסמו, חיכו וסיננו פניות — הם אלו שמעבירים את התפקיד לתל אביב אחרי 90 ימים.

הגישה של KiTalent ל-AI וטכנולוגיה נבנתה בדיוק לסביבת מועמדים זו. זיהוי מועמדים פסיביים בעזרת AI, בשילוב עם פנייה ישירה ושקיפות מלאה בתהליך — מביאים מועמדים מוכנים לריאיון תוך 7–10 ימים. בשוק שבו חיפוש בכיר ממוצע נמשך 120 ימים או יותר, דחיסה זו אינה שיפור הדרגתי — היא ההפרש בין מילוי תפקיד בבאר שבע לבין אובדנו לתל אביב. עם שיעור שימור של 96% לאחר שנה ב-1,450 מינויים בכירים שהושלמו, השיטה מייצרת גיוסים שנשארים.

לארגונים שמגייסים מנהיגות סייבר בנגב, שם המועמדים פסיביים, המתחרים גונבים בתוספות של 30–40%, ומחיר החיפוש הכושל נמדד בהעברת התפקיד — פתחו שיחה עם צוות איתור הבכירים שלנו על האופן שבו אנו פועלים בשוק זה.

שאלות נפוצות

מהו CyberSpark ולמה זה משנה לגיוס מנהלים בתחום הסייבר בבאר שבע?

CyberSpark הוא פארק עסקי בליבת אשכול הסייבר בבאר שבע, המארח כ-80 חברות טכנולוגיה הכוללות מרכזי מו"פ של Check Point, NVIDIA, אלביט מערכות, אורקל ולוקהיד מרטין. הוא ייצר פעילות כלכלית ישירה של 1.8 מיליארד ש"ח ב-2023 ומעסיק למעלה מ-4,200 מקצועני סייבר. CyberSpark פועל בתפוסה של 94%, והרחבת שלב ג' צפויה להוסיף 35,000 מ"ר קיבולת עד סוף 2026. למעסיקים, הריכוז הגבוה של חברות באשכול הופך את הגיוס התחרותי לחד במיוחד, ורוב תנועת הכישרונות הבכירים מתרחשת בין דיירים בתוך האשכול עצמו.

מהם תפקידי הסייבר הקשים ביותר למילוי בבאר שבע?

שלושה תחומים מציבים את הקושי הגדול ביותר. ארכיטקטי ICS מתמודדים עם יחס מועמדים למשרות ארצי של כ-3:10, וחיפושים טיפוסיים נמשכים 6–9 חודשים. חוקרי AI ו-ML בתחום האבטחה הם ב-90% ומעלה פסיביים, ומועמדים ברמת דוקטורט מחזיקים במספר הצעות תחרותיות לפני כניסתם לתהליכים רשמיים. מנהלי DevSecOps ממוצעים מעל 120 ימים למילוי, וחיפושים מקומיים כושלים מובילים לעתים קרובות להעברת התפקיד לתל אביב. כל שלוש הקטגוריות דורשות גיוס ישיר ולא פרסום משרות.

איך השכר בתחום הסייבר בבאר שבע משתווה לזה בתל אביב?

באר שבע מציעה פער שכר של 10–15% לעומת תל אביב בתפקידים מקבילים. ארכיטקט סייבר בכיר מרוויח בבאר שבע 42,000–58,000 ש"ח לחודש לעומת 48,000–68,000 בתל אביב. עם זאת, הפער מצטמצם בתפקידים מאוד מתמחים: חוקרי Zero-Day ומנהלי ביטחון עם סיווגים ביטחוניים משתכרים כמעט באופן זהה. הלחץ החיצוני הגדול ביותר מגיע מחברות בארה"ב ובאיחוד האירופי שמציעות תפקידי עבודה מרחוק בשכר הגבוה ב-40–60% מהשכר הישראלי.

מדוע מומחי סייבר עוזבים את באר שבע לתל אביב?

המניעים העיקריים הם מסלול קריירה וגישה לאקוסיסטם — לא שכר. תל אביב מארחת 88% מחברות היוניקורן הישראליות בסייבר, מרכזת את פעילות ההון סיכון ומציעה מסלול מתפקיד טכני בכיר לסגן נשיא, CISO ומייסד — מסלול שאי אפשר לשכפל במודל מרכזי המו"פ של באר שבע. מרבית תפקידי ה-CISO של חברות שממוקמות בבאר שבע נמצאים בפועל בתל אביב. שיעור הנטישה של 65% בתוך חמש שנים בקרב בוגרי בן-גוריון משקף מגבלה מבנית זו.

איך ארגונים יכולים לשפר תוצאות גיוס בכירים בשוק הסייבר בבאר שבע?

שיעור המועמדים הפסיביים בתפקידים בכירים עולה על 85%, מה שהופך פרסום משרות וסינון פניות ללא אפקטיביים. הגישה של KiTalent משלבת זיהוי מועמדים פסיביים באמצעות AI עם פנייה ישירה, ומספקת מועמדים מוכנים לריאיון תוך 7–10 ימים. מודל תשלום לפי ריאיון מבטיח שארגונים משקיעים רק כאשר הם פוגשים מועמדים מתאימים — מה שמפחית את הסיכון הכלכלי בחיפושים ארוכים בשוק שבו 120 ימים הם הנורמה.

מה התחזית למגזר הסייבר בבאר שבע ב-2026?

שלב ג' של CyberSpark מספק קיבולת נוספת ל-2,500 עובדים, ותוכנית "סייבר נחל" של הממשלה שואפת ל-1,200 מקצועני סייבר חדשים מדי שנה באמצעות הסבה מקצועית. התקציב הביטחוני של 3.2 מיליארד ש"ח למו"פ סייבר, כאשר 40% מהם מופנים לאזורי פריפריה, מבטיח יציבות לדיירים העיקריים. עם זאת, השקעות אלו עונות בעיקר על אילוצי צינור כישרונות ומרחב פיזי ברמה הבינונית. פערי הכישרונות ברמה הבכירה בתחומי אבטחת ICS, מחקר AI וניהול הנדסה — דורשים אסטרטגיות חיפוש ממוקדות שמגיעות למועמדים שאינם בשוק באופן פעיל.