גיוס בכירים בתחום ראיות מהעולם האמיתי (RWE)

נוף הגיוס לתפקידי ראיות מהעולם האמיתי (Real-World Evidence) בישראל עבר תמורה משמעותית, והפך מנישה מחקרית לתשתית אסטרטגית מרכזית בסקטור מדעי החיים. במבט לשנים הקרובות, חברות הפארמה, ארגוני המחקר והסטארטאפים הרפואיים בישראל מתמקדים בהטמעת תובנות מבוססות-נתונים בקנה מידה רחב. הכרזת הממשלה על בריאות דיגיטלית כתחום אסטרטגי לאומי, לצד שדרוג מערכות התיעוד הרפואי האלקטרוני, מזינים ביקוש הולך וגובר למומחים המסוגלים להפיק ראיות באיכות קלינית גבוהה. היכולת לייצר ראיות אלו אינה עוד פונקציה תומכת, אלא יתרון תחרותי מובהק המאפשר לחברות מקומיות להשתלב בשרשראות אספקה גלובליות. מגמה זו משתלבת היטב בתמונה הרחבה של גיוס בכירים למדעי החיים והבריאות, שם הדרישה לשילוב בין טכנולוגיה לרפואה מעצבת מחדש את שדרת הניהול.

הסביבה הרגולטורית בישראל מהווה זרז מרכזי לדרישה לכישרונות חדשים. משרד הבריאות, באמצעות אגף הרוקחות והמכון לביקורת תקינה, ממשיך לאמץ את נהלי ה-EMA וה-ICH. יישום "מתווה הרגולציה המאפשרת" לרישום תרופות מקוצר מחייב מעקב שוטף אחר בטיחות ויעילות בשימוש שוטף, מה שמגדיל את הצורך במומחי RWE. ארגונים נדרשים כעת לגייס מנהלים בעלי הבנה עמוקה של דרישות אלו, ולכן אנו רואים השקה גוברת בין תחום זה לבין גיוס מומחי רגולציה וכן גיוס מומחי מעקב תרופתי, במטרה להבטיח שאיסוף הנתונים עומד בסטנדרטים המקומיים והבינלאומיים המחמירים ביותר, כולל עמידה בדרישות ועדות הלסינקי בבתי החולים.

מבנה שוק התעסוקה המקומי מתאפיין בנוכחות של שחקני מפתח מגוונים. חברות פרמצבטיקה גדולות מייצרות ביקוש קשיח לאנשי מחקר קליני ורגולציה. במקביל, ארגוני מחקר חוזים (CROs) בינלאומיים הפועלים בישראל משלבים יכולות RWE כבר בשלבי תכנון הניסויים, מה שמצריך שיתוף פעולה הדוק עם מנהלי תפעול קליני. יתרון ייחודי לשוק הישראלי טמון בארבע קופות החולים הגדולות, המחזיקות במאגרי מידע קליניים מהעשירים בעולם ומהוות מקור נתונים קריטי. סביבן צומח אקוסיסטם של חברות טכנולוגיה רפואית המיישמות בינה מלאכותית ולמידת מכונה על נתוני עולם אמיתי.

היצע הכישרונות בישראל מתמודד עם צוואר בקבוק מבני. בעוד שקהילת ההייטק המקומית מספקת מאגר רחב של מומחי כריית נתונים, קיים מחסור במדעני נתונים ביו-רפואיים ואפידמיולוגים המשלבים מומחיות טכנית עם הבנה קלינית. מוסדות אקדמיים מובילים מכשירים את הדור הבא, אך התחרות על טאלנטים בכירים מול חברות ההייטק דוחפת את רמות השכר כלפי מעלה. מנהלי נתונים קליניים ומדענים ראשיים נהנים מתגמול תחרותי הכולל רכיבים משתנים. מבחינה גיאוגרפית, הפעילות מרוכזת בגוש דן, עם מוקדי ידע נוספים בירושלים ובחיפה, עובדה המחייבת אסטרטגיית גיוס בכירים בישראל המותאמת לפריסה המרחבית ולדינמיקת השכר המקומית. עבור הנהלות ודירקטוריונים, המשמעות היא חיבור הדוק יותר בין תכנון הירושה, פיתוח היכולות הפנימיות וגיוס מנהלים מנוסים המסוגלים לייצב את הביצוע לאורך זמן. בפועל, ארגונים זקוקים למנהלים שיכולים לתרגם אסטרטגיה לשגרות עבודה אמינות, ליישר קו בין פונקציות שונות ולשמור על קצב ביצוע עקבי גם כאשר סביבת השוק משתנה במהירות. במקרים רבים, ההבדל בין צמיחה יציבה לבין עיכובים תפעוליים נובע מיכולתה של שכבת ההנהלה לחבר בין תעדוף, ממשל תאגידי, שיתוף פעולה פנימי ומשמעת ניהולית יומיומית.