การสรรหาผู้บริหารระดับสูงสำหรับทีมลงทุน Private Equity

อุตสาหกรรม Private Equity ในประเทศไทยกำลังก้าวเข้าสู่ช่วงเวลาแห่งการปรับโครงสร้างครั้งสำคัญ โดยมีทิศทางมุ่งเน้นไปที่การสร้างมูลค่าเพิ่มจากการดำเนินงาน (Operational Alpha) มากกว่าการพึ่งพาวิศวกรรมทางการเงินเพียงอย่างเดียว แม้ว่าตลาดในประเทศจะมีขนาดเล็กกว่าศูนย์กลางทางการเงินอื่นในภูมิภาค แต่แนวโน้มในช่วงปี 2569 ถึง 2573 บ่งชี้ถึงพลวัตการเติบโตที่แข็งแกร่ง การลงทุนในภาคอุตสาหกรรมและการศึกษายังคงเป็นรากฐานสำคัญ ในขณะที่การเปลี่ยนผ่านสู่ยุคดิจิทัลได้กระตุ้นให้เกิดการลงทุนขนาดใหญ่ในโครงสร้างพื้นฐานทางเทคโนโลยี เช่น ศูนย์ข้อมูล (Data Center) และการเปลี่ยนผ่านพลังงาน (Energy Transition) บริบทนี้ทำให้ การสรรหาบุคลากรในธุรกิจ Private Equity ต้องปรับตัวอย่างรวดเร็วเพื่อค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่มีความเข้าใจเชิงลึกในอุตสาหกรรมเป้าหมาย

การเปลี่ยนแปลงด้านกฎเกณฑ์จากสำนักงานคณะกรรมการกำกับหลักทรัพย์และตลาดหลักทรัพย์ (ก.ล.ต.) มีบทบาทสำคัญในการกำหนดทิศทางของตลาดและ แนวโน้มการจ้างงาน การปรับปรุงหลักเกณฑ์การจัดการกองทุนส่วนบุคคลและนิยามผู้ลงทุนสถาบันได้เพิ่มความยืดหยุ่นในการออกแบบนโยบายการลงทุน แต่ในขณะเดียวกันก็ยกระดับมาตรฐานธรรมาภิบาลให้เข้มงวดขึ้น นอกจากนี้ สิทธิประโยชน์ทางภาษี (Capital Gains Tax) สำหรับ VC และ PE Trust ยังเป็นแรงจูงใจสำคัญในการระดมทุน ปัจจัยเหล่านี้ส่งผลให้ความต้องการบุคลากรที่มีความเชี่ยวชาญด้านกฎเกณฑ์ (Compliance) และการกำกับดูแลพุ่งสูงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ

ในด้านอุปทานกำลังคน กรุงเทพมหานครยังคงเป็นศูนย์กลางการจ้างงานหลักของ ประเทศไทย โดยครองสัดส่วนมากกว่าร้อยละ 80 ของตำแหน่งงานในอุตสาหกรรม ความท้าทายหลักที่ผู้ประกอบการต้องเผชิญคือการขาดแคลนบุคลากรระดับกลางถึงสูงที่มีประสบการณ์ด้าน Deal Sourcing และ การบริหารจัดการพอร์ตโฟลิโอ (Portfolio Operations) โดยเฉพาะผู้ที่มีความเชี่ยวชาญในการประเมินเทคโนโลยีและมาตรฐาน ESG การเลือกรูปแบบการสรรหาที่เหมาะสม ไม่ว่าจะเป็น การสรรหาแบบ Retained หรือ Contingency จึงมีผลอย่างมากต่อความสำเร็จในการดึงตัวผู้บริหารระดับสูงที่มักถูกแย่งชิงโดยสถาบันการเงินข้ามชาติ

โครงสร้างค่าตอบแทนในอุตสาหกรรมนี้ยังคงสูงกว่าภาคการเงินทั่วไปเพื่อดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ ข้อมูลจาก คู่มือเงินเดือน ระบุว่าผู้จัดการกองทุนระดับเริ่มต้นจนถึงระดับกลาง เช่น ตำแหน่ง Associate และ ตำแหน่ง Vice President มีรายได้รวมต่อปีที่แข่งขันได้สูง ในขณะที่ผู้บริหารระดับสูง เช่น ตำแหน่ง Principal และ Partner จะมีโครงสร้างผลตอบแทนที่ผูกติดกับ Carried Interest องค์กรควรทำความเข้าใจ โครงสร้างค่าธรรมเนียมการสรรหาผู้บริหาร เพื่อวางแผนงบประมาณในการสร้างทีมลงทุนที่แข็งแกร่ง กองทุนที่สามารถออกแบบโครงสร้างผลตอบแทนที่สอดคล้องกับการสร้างมูลค่าเพิ่มและมีเส้นทางอาชีพที่ชัดเจน จะเป็นผู้ชนะในสมรภูมิการแย่งชิงบุคลากรในทศวรรษนี้