Werving van leidinggevenden in Risk & Compliance

De markt voor risk- en compliance-professionals binnen de financiële en zakelijke dienstverlening transformeert in de periode 2026-2030 van een traditionele controlefunctie naar een strategisch fundament voor commerciële continuïteit. Binnen Nederland en België wordt de compliance-agenda sterk bepaald door toezichthouders zoals De Nederlandsche Bank en de Autoriteit Financiële Markten. Organisaties zoeken in toenemende mate naar leiders die de kloof kunnen overbruggen tussen kwantitatieve risicomodellen en complexe juridische kaders. De verdere uitrol van de Digital Operational Resilience Act (DORA) legt vanaf 2026 een nadrukkelijke focus op de kwaliteitsverbetering van informatieregisters en structureel ketenrisicomanagement, terwijl de inwerkingtreding van de NIS2-richtlijn in de zomer van 2026 de vereisten voor cyberweerbaarheid aanzienlijk verhoogt. Dit creëert een dwingende behoefte aan expertise binnen de naleving van wet- en regelgeving, waarbij de verschuiving van periodieke audits naar continue, geautomatiseerde monitoring de norm wordt.

Voor instituten binnen het bankwezen en de verzekeringssector betekent dit dat de risicofunctie steeds meer leunt op technologische integratie. In financiële knooppunten zoals Amsterdam en Rotterdam schalen dominante instellingen als ABN AMRO, ING en Aegon hun compliance-afdelingen structureel op. In de Belgische markt bepalen grootbanken zoals BNP Paribas Fortis en KBC de wervingsdynamiek vanuit Brussel, waarbij de verwevenheid met overheidsdeelnemingen en gereguleerde sectoren een hoge mate van politiek-bestuurlijke sensitiviteit vraagt. Tegelijkertijd leidt de digitalisering tot een grotere vraag naar robuust toezicht in het moderne betalingsverkeer, waar het proactief beheren van sanctierisico's en de bestrijding van financiële criminaliteit essentiële directietaken zijn geworden. Het middensegment in beide landen leunt daarnaast steeds vaker op de accountancykantoren en gespecialiseerde adviseurs om complexe risico-audits het hoofd te bieden.

Naast de regelgevingsdruk dwingen lokale arbeidsmarkthervormingen tot een strategische herziening van wervingsmodellen. In Nederland leidt de actieve handhaving op schijnzelfstandigheid door de Belastingdienst—die begin 2026 zonder waarschuwingen is gestart—gecombineerd met de naderende wetgeving rond de terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) in 2027, tot de versnelde afbouw van externe en interim-inhuur voor structurele compliance-functies. Organisaties zetten hierdoor sterker in op vaste benoemingen op managementniveau. In België vergroot de zorgvuldigheidsplicht voor hoogrisicosectoren de operationele verantwoordelijkheden voor due diligence in de toeleveringsketen aanzienlijk. De schaarste aan bestuurders die dit brede profiel beheersen, is zichtbaar in de regionale beloningsstructuren. In de Nederlandse markt bewegen de bruto jaarsalarissen voor senior professionals doorgaans tussen de 95.000 en 140.000 euro, met substantiële prestatiebonussen binnen de financiële kernsector. Belgische compensatiepakketten reflecteren veelal basissalarissen tussen de 85.000 en 120.000 euro, maar vullen dit structureel aan met rijkere secundaire voorzieningen zoals mobiliteitsbudgetten en verzekeringen.