ความเฟื่องฟูด้านการท่องเที่ยวของภูเก็ตกำลังเผชิญปัญหาขาดแคลนแรงงานที่การขึ้นค่าจ้างไม่สามารถแก้ไขได้

ในปี 2024 ท่าอากาศยานภูเก็ตรองรับผู้โดยสาร 13.2 ล้านคน รายได้เฉลี่ยต่อห้องที่พร้อมให้เช่า (RevPAR) ของโรงแรมสูงกว่าระดับก่อนการระบาดของโควิด-19 เมื่อเทียบในสกุลเงินบาท นักท่องเที่ยวชาวรัสเซียเข้ามาเติมเต็มช่องว่างจากการฟื้นตัวที่ล่าช้าของนักท่องเที่ยวจีน และการท่องเที่ยวแห่งประเทศไทยคาดการณ์ว่าจะมีนักท่องเที่ยวเดินทางมาถึง 14.5 ล้านคนภายในปี 2026 หลังจากที่ท่าอากาศยานเปิดอาคารผู้โดยสารแห่งใหม่ ทุกตัวชี้วัดด้านอุปสงค์บ่งชี้ว่าภาคการบริการของภูเก็ตไม่เพียงฟื้นตัวเท่านั้น แต่ยังเติบโตทะลุระดับก่อนวิกฤตอีกด้วย

แต่โรงแรม รีสอร์ต และผู้ประกอบการกิจกรรมทางทะเลบนเกาะแห่งนี้ กลับเผชิญกับตำแหน่งงานว่างกว่า 15,000 ตำแหน่งตั้งแต่ต้นปี 2024 อัตราตำแหน่งว่างสำหรับเชฟบริหารอยู่ที่ 35% การสรรหาผู้จัดการทั่วไปของรีสอร์ตใช้เวลาเฉลี่ย 6–9 เดือน ส่วนผู้อำนวยการกิจกรรมทางทะเลที่มีใบรับรองความปลอดภัย มีใบอนุญาตเดินเรือของไทย และสื่อสารภาษารัสเซียหรือจีนกลางได้นั้น มีจำนวนน้อยมากจนทำให้ 40% ของตำแหน่งดังกล่าวยังคงว่างอยู่ ปัญหาไม่ได้อยู่ที่อุปสงค์กลับมาเร็วเกินไป แต่อยู่ที่แรงงานไม่ได้กลับมาเลย และสาเหตุเหล่านี้ไม่ใช่เพียงปัจจัยชั่วคราว

บทวิเคราะห์ต่อไปนี้จะเจาะลึกถึงสาเหตุที่วิกฤตขาดแคลนบุคลากรด้านการบริการของภูเก็ตเป็นปัญหาเชิงโครงสร้างมากกว่าปัญหาตามวัฏจักรเศรษฐกิจ ตำแหน่งใดได้รับผลกระทบมากที่สุด การแข่งขันเพื่อสรรหาผู้นำระดับสูงรุนแรงที่สุดในจุดใด และผู้บริหารที่กำลังสรรหาผู้จัดการรีสอร์ตและผู้ดำเนินกิจกรรมทางทะเลในตลาดนี้จำเป็นต้องเข้าใจสิ่งใดบ้างก่อนเริ่มการสรรหาครั้งต่อไป

เกาะเศรษฐกิจเดี่ยวที่พึ่งพาแรงงานซึ่งลดน้อยลงเรื่อยๆ

การท่องเที่ยวคิดเป็น 80–85% ของผลิตภัณฑ์มวลรวม (GDP) ของภูเก็ต แรงงานท้องถิ่นประมาณ 70% ทำงานโดยตรงหรือโดยอ้อมในอุตสาหกรรมนี้ ไม่มีจังหวัดใดในประเทศไทยที่พึ่งพาอุตสาหกรรมเพียงหนึ่งเดียวมากเท่านี้ และไม่มีจุดหมายปลายทางรีสอร์ตอื่นใดในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ที่รวมศูนย์แรงงานด้านการบริการไว้มากขนาดนี้โดยแทบไม่มีความหลากหลายทางเศรษฐกิจมารองรับ

ระบบนี้เคยทำงานได้ดีเมื่ออุปทานแรงงานเพียงพอต่อความต้องการ แต่สถานการณ์ได้เปลี่ยนไปแล้ว สถาบันคุณวุฒิวิชาชีพ (องค์การมหาชน) รายงานว่า ในปี 2024 มีความต้องการบุคลากรระดับผู้ควบคุมงานด้านการบริการในภาคใต้ของไทยราว 12,000 ตำแหน่งต่อปี โดยส่วนใหญ่อยู่ในภูเก็ต ขณะที่สถาบันอาชีวศึกษาและมหาวิทยาลัยในภูมิภาคสามารถผลิตบัณฑิตที่มีคุณสมบัติได้เพียง 4,500 คนต่อปี ตัวเลขนี้ชี้ชัดว่าแหล่งผลิตบุคลากรสามารถตอบสนองความต้องการได้ไม่ถึงหนึ่งในสาม แม้จะยังไม่นับรวมอัตราการลาออกด้วยซ้ำ

ช่องว่างดังกล่าวไม่ใช่เพียงผลกระทบตกค้างจากโควิด-19 อายุเฉลี่ยของแรงงานด้านการบริการของไทยเพิ่มขึ้นจาก 32 เป็น 38 ปี นับตั้งแต่ปี 2015 การเข้าสู่อุตสาหกรรมของแรงงานรุ่นใหม่ชะลอตัวลง เนื่องจากแรงงานไทยหันไปทำงานในภาคการผลิต โลจิสติกส์ และเศรษฐกิจบริการที่กำลังขยายตัวในกรุงเทพฯ การสำรวจของสมาคมโรงแรมไทยในปี 2024 ระบุว่า ประเทศไทยขาดแคลนแรงงานด้านการบริการทั่วประเทศกว่า 1.2 ล้านคน ภูเก็ตซึ่งเป็นจังหวัดที่พึ่งพาการท่องเที่ยวมากที่สุด จึงต้องรับภาระส่วนแบ่งที่ไม่สมดุลของปัญหานี้

มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ วิทยาเขตภูเก็ต มีนักศึกษาสาขาวิชาการจัดการการท่องเที่ยวและการโรงแรม 2,400 คน แม้จะสำเร็จการศึกษาครบถ้วน ก็ยังไม่เพียงพอต่อตลาดที่ต้องเติมเต็มตำแหน่งงานที่ใช้ทักษะหลายพันตำแหน่งในทุกๆ ปี ทั้งยังสูญเสียผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ไปยังกรุงเทพฯ เพื่อความก้าวหน้าในสายงาน หรือไปยังดูไบเพื่อค่าตอบแทนที่สูงกว่า

เหตุใดค่าจ้างเพียงอย่างเดียวจึงไม่สามารถปิดช่องว่างได้

การปรับขึ้นค่าแรงขั้นต่ำทั่วประเทศในเดือนตุลาคม 2024 เป็น 492 บาทต่อวัน ทำให้นายจ้างด้านการบริการต้องปรับค่าจ้างระดับเริ่มต้นขึ้น 15–20% การปรับนี้จำเป็นแต่ไม่เพียงพอ ตำแหน่งที่ขาดแคลนอย่างรุนแรงที่สุดไม่ใช่ตำแหน่งระดับเริ่มต้นที่อ่อนไหวต่อค่าแรงขั้นต่ำ แต่เป็นตำแหน่งระดับหัวหน้างาน ผู้จัดการ และผู้บริหาร ที่ต้องอาศัยความเชี่ยวชาญที่สะสมมาหลายปี ความสามารถด้านภาษาที่หลากหลาย และใบรับรองเฉพาะทางที่ต้องใช้เวลาพัฒนานานนับทศวรรษ

ผู้จัดการทั่วไปของรีสอร์ตหรูในภูเก็ตมีรายได้ 350,000–650,000 บาทต่อเดือน ผู้อำนวยการฝ่ายปฏิบัติการมีรายได้ 150,000–220,000 บาท ตำแหน่งเหล่านี้ไม่ใช่ตำแหน่งที่การขึ้นค่าจ้าง 15% จะดึงดูดผู้สมัครจำนวนมากได้ ผู้ที่มีคุณสมบัติเหล่านี้มีงานทำอยู่แล้ว ได้รับค่าตอบแทนที่ดีอยู่แล้ว และกำลังชั่งน้ำหนักว่าการทำงานบนเกาะแห่งนี้คุ้มค่ากับเส้นทางอาชีพหรือไม่ เมื่อเปรียบเทียบกับการย้ายไปทำงานในศูนย์กลางระดับภูมิภาค

ตำแหน่งที่หาคนมาแทนไม่ได้

จากข้อมูลของสำนักงานจัดหางานจังหวัดภูเก็ต ตำแหน่งว่าง 15,000 ตำแหน่งกระจายตัวอย่างไม่สม่ำเสมอ แผนกอาหารและเครื่องดื่มมีตำแหน่งว่าง 6,200 ตำแหน่ง แผนกแม่บ้านระดับหัวหน้างาน 3,800 ตำแหน่ง แผนกต้อนรับ 2,400 ตำแหน่ง และกิจกรรมทางทะเล 2,600 ตำแหน่ง

แต่จำนวนตำแหน่งว่างเพียงอย่างเดียวไม่ได้สะท้อนความรุนแรงของปัญหาอย่างครบถ้วน ช่องว่างที่ส่งผลกระทบมากที่สุดคือตำแหน่งที่การขาดผู้ดำรงตำแหน่งเพียงหนึ่งคนก็สามารถกระทบต่อประสิทธิภาพของทั้งรีสอร์ตได้

ผู้จัดการทั่วไปของรีสอร์ต

อุปสงค์ต่อผู้จัดการทั่วไปที่มีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับรีสอร์ตหรูและระดับซูเปอร์ลักชัวรีมีมากกว่าอุปทานในสัดส่วน 3:1 ปัจจุบันการสรรหาใช้เวลาเฉลี่ย 6–9 เดือน ตามรายงานตลาดการบริการปี 2024 ของบริษัท Monroe Consulting Group บางรีสอร์ตในภูเก็ตต้องดำเนินงานภายใต้การดูแลของผู้จัดการชั่วคราวนานกว่า 12 เดือนในระหว่างรอการสรรหา

สัดส่วนผู้สมัครที่ไม่ได้กำลังหางานเชิงรุกสำหรับตำแหน่งนี้สูงถึง 85–90% ผู้จัดการทั่วไปส่วนใหญ่ที่มีคุณสมบัติมีงานทำอยู่แล้ว ไม่ได้มองหางานใหม่ และสามารถเข้าถึงได้ผ่านการทาบทามผู้บริหารระดับสูงและเครือข่ายส่วนตัวเท่านั้น การลงโฆษณาบนเว็บไซต์หางานด้านการบริการสามารถเข้าถึงตลาดได้มากที่สุดเพียง 10–15% ซึ่งเป็นเฉพาะกลุ่มที่กำลังเปลี่ยนงานอยู่แล้ว และแทบไม่รวมถึงผู้นำในระดับที่รีสอร์ตระดับห้าดาวต้องการ

เชฟบริหาร

การสำรวจของสมาคมเชฟประเทศไทยปี 2024 พบว่า ตำแหน่งเชฟบริหารในรีสอร์ตระดับห้าดาวมีอัตราตำแหน่งว่าง 35% โดยผู้เชี่ยวชาญด้านอาหารตะวันตกและอาหารฟิวชันนั้นหายากที่สุด ตามรายงานของ Robert Walters Thailand ผู้ประกอบการมักต้องสรรหาเชฟบริหารจากกรุงเทพฯ โดยเสนอค่าจ้างสูงกว่า 25–30% พร้อมรับประกันส่วนแบ่งจากค่าบริการ ผลลัพธ์ที่ได้คือการดึงตัวบุคลากรเป็นวงจร: รีสอร์ตในกรุงเทพฯ สูญเสียเชฟให้กับภูเก็ต แล้วต้องสรรหาคนใหม่มาแทนด้วยต้นทุนที่สูงขึ้น ส่งผลให้ค่าตอบแทนในตลาดการบริการทั่วประเทศไทยปรับตัวสูงขึ้นทั้งระบบ

ผู้อำนวยการกิจกรรมทางทะเล

นี่คือกลุ่มตำแหน่งที่สะท้อนปัญหาขาดแคลนบุคลากรเฉพาะทางของภูเก็ตได้ชัดเจนที่สุด ผู้อำนวยการกิจกรรมทางทะเลต้องมีใบรับรองความปลอดภัยจาก PADI หรือ SSI มีใบอนุญาตเดินเรือของไทย และควรสื่อสารภาษารัสเซียหรือจีนกลางได้เพื่อรองรับกลุ่มนักท่องเที่ยวหลักของเกาะ เมื่อรวมคุณสมบัติทั้งหมดนี้เข้าด้วยกัน กลุ่มผู้สมัครจึงมีจำนวนน้อยมาก สมาคมธุรกิจทางทะเลภูเก็ตรายงานว่า ในปี 2024 อัตราตำแหน่งว่างสูงถึง 40%

การขาดแคลนนี้บังคับให้ผู้ประกอบการ เช่น ศูนย์ดำน้ำและบริษัทเรือนำเที่ยว ต้องปรับโมเดลธุรกิจเป็นการจ้างผู้ฝึกสอนระดับอาวุโสแบบฟรีแลนซ์โดยแบ่งรายได้ตามสัดส่วน วิธีนี้ช่วยลดต้นทุนแต่ก่อให้เกิดปัญหาการรักษาพนักงาน เพราะผู้รับจ้างที่ไม่มีความผูกพันระยะยาวกับผู้ประกอบการรายใดรายหนึ่ง จะย้ายไปร่วมงานกับผู้ที่ให้สัดส่วนรายได้ดีที่สุดในแต่ละฤดูกาล

สมการค่าตอบแทนที่ทำงานสวนทางกับภูเก็ต

ภูเก็ตไม่ได้แข่งขันเพื่อแย่งชิงผู้นำด้านการบริการเพียงลำพัง แต่กำลังแข่งขันกับกรุงเทพฯ ดูไบ และมัลดีฟส์ และในทุกกรณี ภูเก็ตอยู่ในสถานะที่เสียเปรียบ

กรุงเทพฯ เสนอค่าตอบแทนสูงกว่าภูเก็ต 20–35% สำหรับตำแหน่งที่เทียบเท่ากัน ตำแหน่งผู้จัดการทั่วไปในกรุงเทพฯ มีรายได้เฉลี่ย 450,000–800,000 บาทต่อเดือน เทียบกับ 350,000–650,000 บาทในภูเก็ต กรุงเทพฯ ยังมีข้อได้เปรียบด้านโรงเรียนนานาชาติคุณภาพสูงสำหรับครอบครัวผู้บริหารชาวต่างชาติ ความใกล้ชิดกับสำนักงานใหญ่ระดับภูมิภาค และเส้นทางอาชีพที่ชัดเจนสู่บทบาทผู้นำระดับเอเชีย สำหรับแรงงานไทยอายุ 30–40 ปี เหตุผลด้านความก้าวหน้าในอาชีพเพื่อย้ายออกจากภูเก็ตจึงเป็นแรงจูงใจที่ทรงพลังมาก การสำรวจแรงงานด้านการบริการของสมาคมโรงแรมไทยปี 2024 ยืนยันว่า มีการย้ายถิ่นฐานของแรงงานจากภูเก็ตไปยังกรุงเทพฯ ในกลุ่มประชากรนี้อย่างชัดเจน

ดูไบ เสนอทางเลือกอีกรูปแบบหนึ่ง แพ็กเกจค่าตอบแทนปลอดภาษีสำหรับผู้จัดการทั่วไปอยู่ที่ 15,000–25,000 ดอลลาร์สหรัฐต่อเดือน ซึ่งให้ข้อได้เปรียบด้านภาษีเทียบเท่า 25–30% เมื่อเทียบกับประเทศไทย สำหรับเชฟบริหารหรือผู้อำนวยการฝ่ายบริหารรายได้ที่กำลังเปรียบเทียบข้อเสนอจากสองแห่ง แพ็กเกจจากดูไบให้รายได้สุทธิที่มากกว่าอย่างมีนัยสำคัญ โดยที่นายจ้างไม่ต้องเพิ่มเงินเดือนก่อนหักภาษี

มัลดีฟส์ แข่งขันเฉพาะกลุ่มบุคลากรด้านการดำเนินงานรีสอร์ต โดยทั่วไปเสนอค่าจ้างสูงกว่า 12–15% พร้อมที่พักภายในรีสอร์ต แม้สภาพแวดล้อมทางสังคมจะจำกัดกว่าภูเก็ต แต่สำหรับผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการความเป็นอิสระในการบริหารรีสอร์ตเพียงแห่งเดียว มากกว่าการรับมือกับความซับซ้อนของการบริหารกลุ่มรีสอร์ตหลายแห่งในภูเก็ต มัลดีฟส์จึงเสนอโมเดลการดำเนินงานที่เรียบง่ายและประสบการณ์อาชีพที่เน้นความเฉพาะทางมากกว่า

แรงกดดันจากการแข่งขันทั้งสามทางนี้ หมายความว่าภูเก็ตต้องนำเสนอจุดแข็งอื่นนอกเหนือจากเรื่องเงิน ไลฟ์สไตล์ของสถานที่ โครงสร้างพื้นฐานที่ดีกว่าจุดหมายปลายทางที่ห่างไกล และระบบนิเวศการท่องเที่ยวที่หลากหลาย ล้วนเป็นจุดเด่นที่แท้จริง แต่เพียงลำพังไม่เพียงพอที่จะชดเชยช่องว่างด้านค่าตอบแทนที่ขยายกว้างขึ้นในระดับอาวุโส ซึ่งเป็นระดับที่การขาดแคลนส่งผลกระทบมากที่สุด

ค่าพรีเมียมด้านภาษาที่เปลี่ยนรูปแบบการจ้างงานในตำแหน่งที่ต้องพบปะลูกค้า

องค์ประกอบของนักท่องเที่ยวในภูเก็ตเปลี่ยนแปลงไปอย่างมีนัยสำคัญตั้งแต่ปี 2019 นักท่องเที่ยวรัสเซียเพิ่มขึ้นเป็น 25–30% ของผู้มาเยือนชาวต่างชาติในปี 2024 จากสัดส่วนที่ต่ำกว่ามากก่อนการระบาด ขณะที่นักท่องเที่ยวจีนซึ่งเคยคิดเป็น 35% ของทั้งหมด ฟื้นตัวได้เพียง 60–70% ของระดับปี 2019 การเปลี่ยนแปลงนี้สร้างค่าพรีเมียมอย่างฉับพลันและรุนแรงสำหรับทักษะภาษารัสเซีย

ตามการวิเคราะห์ภาคการบริการของ Adecco Thailand ปี 2024 ทักษะภาษารัสเซียสร้างค่าพรีเมียมด้านค่าจ้าง 40–50% สำหรับตำแหน่งที่ต้องพบปะลูกค้า ค่าพรีเมียมนี้ไม่ใช่เพียงโบนัสสำหรับทักษะเสริม แต่สะท้อนความเป็นจริงทางการค้าว่า รีสอร์ตที่พึ่งพารายได้หนึ่งในสี่หรือมากกว่าจากนักท่องเที่ยวรัสเซีย ไม่สามารถให้บริการตามมาตรฐานได้หากไม่มีพนักงานที่สื่อสารภาษารัสเซียได้ในทุกจุดบริการ ตั้งแต่แผนกต้อนรับ สปา ไปจนถึงการจองกิจกรรมทางทะเล

ภาษาจีนกลางยังคงจำเป็น แต่ความต้องการลดลงจากจุดสูงสุดก่อนการระบาด ผลลัพธ์คือตลาดแรงงานที่ความสามารถทางภาษามีความสำคัญเทียบเท่ากับทักษะด้านการบริการสำหรับตำแหน่งอาวุโสที่ต้องดูแลลูกค้า ผู้อำนวยการแผนกต้อนรับที่สื่อสารได้ทั้งภาษาไทยและภาษาอังกฤษ แต่ไม่ได้ทั้งภาษารัสเซียและภาษาจีนกลาง ย่อมเป็นตัวเลือกที่เสียเปรียบกว่าผู้ที่สื่อสารได้อย่างน้อยสามในสี่ภาษาดังกล่าว กลุ่มผู้สมัครจะแคบลงอย่างมากทุกครั้งที่มีการเพิ่มเงื่อนไขด้านภาษา

สิ่งนี้สร้างความท้าทายเช่นเดียวกับในกลุ่มสินค้าลักชัวรีและค้าปลีก ผู้สมัครที่รวมความเป็นเลิศด้านการดำเนินงาน ประสบการณ์กับแบรนด์หรู และความสามารถด้านภาษาที่หลากหลายในการบริการลูกค้าไว้ในคนเดียว ไม่ได้อยู่บนเว็บไซต์หางาน แต่อยู่ในรีสอร์ตที่ทักษะของพวกเขายากจะหาคนมาแทนที่ได้ การเข้าถึงบุคลากรเหล่านี้จึงต้องใช้วิธีการที่แตกต่างออกไปโดยสิ้นเชิง

ขีดจำกัดด้านสิ่งแวดล้อมที่ไม่มีใครนำมาคำนวณในแผนอัตรากำลัง

นี่คือข้อสังเกตเชิงวิเคราะห์ที่ข้อมูลดิบไม่ได้ระบุไว้ แต่ผู้บริหารที่ทำหน้าที่จ้างงานในตลาดนี้ต้องเข้าใจ: ข้อจำกัดด้านสิ่งแวดล้อมของภูเก็ตไม่ใช่ความเสี่ยงภายนอกต่ออุตสาหกรรมการบริการ แต่เป็นต้นทุนการดำเนินงานที่ปรากฏอยู่แล้วในงบกำไรขาดทุน และในข้อกำหนดความรับผิดชอบของผู้นำทุกตำแหน่ง ภาคส่วนนี้ได้ดูดซับวิกฤตสิ่งแวดล้อมเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของการดำเนินงาน โดยไม่ยอมรับว่าเป็นปัจจัยในการวางแผนกำลังคน

ภูเก็ตผลิตขยะมูลฝอย 950 ตันต่อวัน แต่ระบบกำจัดรองรับได้เพียง 750 ตัน มีเพียง 35% ของขยะที่ได้รับการจัดการอย่างถูกต้อง หลุมฝังกลบศรีสุนทรทำงานเกินกำลังการออกแบบถึง 140% อ่างเก็บน้ำจ่ายน้ำได้ 85,000 ลูกบาศก์เมตรต่อวัน แต่ความต้องการในช่วงฤดูท่องเที่ยวสูงสุดเกิน 95,000 ลูกบาศก์เมตร บังคับให้รีสอร์ตต้องพึ่งพารถขนน้ำ ซึ่งเพิ่มต้นทุนการดำเนินงาน 8–12% แนวปะการังในจุดดำน้ำหลักลดลง 15% ตั้งแต่ปี 2019 กรมอุทยานแห่งชาติ สัตว์ป่า และพันธุ์พืช จำกัดจำนวนนักท่องเที่ยวรายวันที่หมู่เกาะสิมิลันไว้ที่ 3,850 คน และหมู่เกาะสุรินทร์ที่ 3,100 คน พร้อมระบบราคาแบบไดนามิกที่เพิ่มค่าเข้าเป็นสองเท่าในช่วงฤดูท่องเที่ยวสูงสุด

ข้อจำกัดเหล่านี้ไม่ใช่ทฤษฎี แต่เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นจริงในปัจจุบัน

และสิ่งเหล่านี้ได้เปลี่ยนความคาดหวังที่ภูเก็ตมีต่อผู้นำไปแล้ว ประสบการณ์ด้านความยั่งยืนและการปฏิบัติตามกรอบ ESG ปรากฏในข้อกำหนดของงานระดับอาวุโสถึง 70% ตามการศึกษาร่วมของ Cornell Hotel School และ STR Global ทักษะด้านการจัดการวิกฤตและชื่อเสียง ซึ่งครอบคลุมการเตรียมความพร้อมรับมือสึนามิ โปรโตคอลด้านโรคระบาด และการลดผลกระทบจากการท่องเที่ยวล้นเมือง ได้กลายเป็นทักษะหลักสำหรับผู้สมัครตำแหน่งผู้จัดการทั่วไป ควบคู่ไปกับการบริหารรายได้และความพึงพอใจของแขกผู้เข้าพัก

หมวดผู้บริหารใหม่ล่าสุดที่เกิดขึ้นคือ ผู้อำนวยการด้านความยั่งยืนหรือ CSR ตำแหน่งระดับภูมิภาคที่ดูแลพอร์ตรีสอร์ตในภูเก็ตมีรายได้ 250,000–400,000 บาทต่อเดือน สะท้อนถึงความขาดแคลนอย่างสุดขั้วของผู้สมัครที่มีทั้งประสบการณ์ด้านการบริการและคุณวุฒิทางวิทยาศาสตร์สิ่งแวดล้อม นี่คือตำแหน่งที่แทบไม่มีอยู่เลยเมื่อห้าปีก่อน แต่ตอนนี้กลับเป็นหนึ่งในตำแหน่งที่หาคนมาแทนได้ยากที่สุด

ความขัดแย้งเชิงนโยบายที่ทำให้ปัญหาเลวร้ายลง

ขณะที่กระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อมออกประกาศเตือนรายเดือนเรื่องน้ำไม่เพียงพอและขีดจำกัดของระบบจัดการขยะ บริษัท ท่าอากาศยานไทย จำกัด (มหาชน) ยังคงเดินหน้าขยายอาคารผู้โดยสารระยะที่ 2 เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการรองรับผู้โดยสารจาก 12.5 ล้านคนเป็น 18 ล้านคนต่อปี คณะกรรมการส่งเสริมการลงทุนยังคงอนุมัติโครงการโรงแรมใหม่ โดยมีห้องพักใหม่ประมาณ 3,500 ห้องที่จะแล้วเสร็จในปี 2025–2026

สิ่งนี้สร้างความตึงเครียดระหว่างวาทกรรมด้านความยั่งยืนที่รีสอร์ตทุกแห่งใช้ในการทำการตลาด กับแรงผลักดันการเติบโตที่ขับเคลื่อนการจัดสรรสินทรัพย์ สำหรับผู้บริหารที่ทำหน้าที่จ้างงาน ผลกระทบที่เป็นรูปธรรมคือ ทุกครั้งที่มีการเปิดรีสอร์ตใหม่ในภูเก็ต ก็ต้องแย่งชิงผู้นำจากกลุ่มผู้มีคุณสมบัติที่จำกัดอยู่แล้ว ซึ่งต้องเป็นคนที่สามารถบริหารรีสอร์ตให้มีกำไรได้ ในขณะที่ต้องจัดการกับข้อกำหนดด้านสิ่งแวดล้อมที่เข้มงวดขึ้นทุกปี

Horwath HTL เตือนถึงความเสี่ยงของภาวะอุปทานล้นตลาดในกลุ่มรีสอร์ตระดับสี่ดาว โดยคาดว่าอัตราค่าห้องพักเฉลี่ยต่อคืนอาจลดลง 5–8% หากอัตราการเติบโตของอุปสงค์ต่ำกว่า 6% ต่อปี หากเกิดภาวะอุปทานล้นตลาดควบคู่กับกฎระเบียบด้านสิ่งแวดล้อมที่เข้มงวดขึ้น รีสอร์ตจะต้องการผู้นำที่สามารถรักษาอัตรากำไรไว้ได้ภายใต้แรงกดดัน ซึ่งเป็นทักษะที่เฉพาะเจาะจงกว่าการบริหารรีสอร์ตในช่วงที่อัตราการเข้าพักอยู่ในระดับ 80% ขึ้นไปอย่างมั่นคง

สิ่งนี้มีความหมายอย่างไรต่อการจ้างงานระดับอาวุโสในภูเก็ต

ตลาดแรงงานด้านการบริการของภูเก็ตไม่ได้ประสบปัญหาขาดแคลนชั่วคราวที่จะหายไปเมื่ออุตสาหกรรมฟื้นตัว การฟื้นตัวเกิดขึ้นแล้ว จำนวนนักท่องเที่ยวอยู่ที่ 92% ของระดับปี 2019 และเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง RevPAR สูงกว่าระดับก่อนการระบาด ช่องว่างที่เกิดขึ้นมาจากปัจจัยเชิงโครงสร้าง ได้แก่ โครงสร้างประชากร การแข่งขันจากตลาดอื่น ข้อจำกัดด้านกฎระเบียบในการนำเข้าแรงงานต่างชาติ และระบบการผลิตบุคลากรที่สามารถผลิตบัณฑิตได้เพียงหนึ่งในสามของความต้องการ

นโยบายที่ให้ความสำคัญกับแรงงานไทยเป็นอันดับแรกของรัฐบาล และข้อกำหนดที่ต้องจ้างแรงงานไทยสี่คนต่อแรงงานต่างชาติหนึ่งคน ยิ่งจำกัดความสามารถในการนำเข้าบุคลากรเฉพาะทาง รีสอร์ตไม่สามารถสรรหาบุคลากรจากต่างประเทศเพื่อเติมเต็มช่องว่างได้โดยง่าย แต่ต้องแข่งขันเพื่อแย่งชิงแรงงานไทยที่มีคุณสมบัติและแรงงานต่างชาติที่ได้รับอนุญาตจากกลุ่มที่จำกัด ในตลาดที่ 80% ของผู้สมัครที่ดีที่สุดไม่ได้กำลังมองหางานใหม่

สำหรับการสรรหาผู้จัดการทั่วไปและเชฟบริหาร ข้อมูลนั้นชัดเจน: สัดส่วนผู้สมัครที่ไม่ได้กำลังหางานเชิงรุกอยู่ที่ 85–90% สำหรับผู้จัดการทั่วไป และ 75% สำหรับเชฟบริหาร หมายความว่าการสรรหาแบบลงโฆษณาตามปกติเข้าถึงเพียงเศษส่วนเล็กน้อยของตลาดที่มีคุณสมบัติ ระยะเวลา 4–8 เดือนในการเข้าถึงผู้สมัครกลุ่มนี้กลายเป็นมาตรฐาน รีสอร์ตที่พึ่งพาการลงโฆษณาและรอให้ผู้สมัครเข้ามาเอง จะเสียเปรียบคู่แข่งที่ใช้บริการสรรหาผู้บริหารระดับสูงแบบเจาะจงและการเข้าถึงผู้สมัครโดยตรง

มิติเชิงฤดูกาลยังเพิ่มความท้าทาย อัตราการเข้าพักผันแปรจากระดับ 85–90% ในฤดูท่องเที่ยวสูงสุด ลงมาที่ 45–55% ในช่วงนอกฤดูท่องเที่ยว ทำให้รายได้ผันผวน 40–50% ความผันผวนด้านกระแสเงินสดนี้ทำให้ธุรกิจ SME และรีสอร์ตระดับกลางยากที่จะเสนอความมั่นคงตลอดทั้งปีในระดับที่ผู้สมัครระดับอาวุโสคาดหวัง รีสอร์ตที่อยู่ในตำแหน่งได้เปรียบที่สุดในการดึงดูดบุคลากรคุณภาพสูง คือกลุ่มรีสอร์ตแบบครบวงจร เช่น ลากูน่า ภูเก็ต และพอร์ตโฟลิโอของแบรนด์นานาชาติ ที่ผู้สมัครมองเห็นเส้นทางความก้าวหน้าข้ามหลายรีสอร์ตและหลายแบรนด์