Sự khác biệt giữa retained search và contingency search

Trong một so sánh giữa Sự khác biệt giữa retained search và contingency search, sự khác biệt cốt lõi mang tính cấu trúc. Một Retained Search là một ủy quyền độc quyền trong đó khách hàng thuê một công ty, thanh toán theo từng giai đoạn và mong đợi một quy trình dẫn dắt bởi nghiên cứu được thiết kế để mang lại một danh sách rút gọn ứng viên được hiệu chỉnh cẩn thận. Mô hình này được sử dụng cho các bổ nhiệm Hội đồng quản trị, C-suite và các vị trí lãnh đạo then chốt khác, nơi tính kín đáo và chính xác quan trọng không kém tốc độ.

Một lý do khiến việc tìm kiếm điều hành gặp khó khăn trong việc tiếp cận đủ các nhà lãnh đạo có trình độ là mô hình tìm kiếm có thể quá nông cạn so với nhiệm vụ. Khi các công ty hoạt động trên cơ sở dự phòng, họ thường có ít động lực hơn để đầu tư vào việc lập bản đồ thị trường rộng rãi, tiếp cận nhiều lần và các ứng cử viên chuyển đổi lâu dài, điều này có thể thu hẹp danh sách rút gọn trước khi thử thách thị trường lãnh đạo thực sự. Đó là lý do tại sao việc lựa chọn giữa tìm kiếm giữ lại và tìm kiếm ngẫu nhiên có ý nghĩa trực tiếp đến phạm vi tiếp cận, chất lượng và sự đa dạng của ứng viên. Để có cái nhìn đầy đủ hơn về cơ chế thực thi, hãy xem cách hoạt động của tìm kiếm điều hành.

Contingency Search hoạt động khác biệt. Chuyên gia tuyển dụng chỉ được trả phí khi có một vị trí được lấp đầy, và nhiệm vụ thường không độc quyền. Nhiều công ty có thể làm việc trên cùng một vị trí đồng thời, mỗi bên cạnh tranh để nộp hồ sơ ứng viên phù hợp để bổ nhiệm trước tiên. Điều này có thể tạo ra luồng ứng viên nhanh chóng, đặc biệt đối với các vị trí có phạm vi rõ ràng trong các thị trường nhân tài rộng lớn.

Đó là lý do tại sao Retained Search vs Contingency nên được hiểu là một lựa chọn về mô hình vận hành, không chỉ đơn thuần là thời điểm thanh toán. Quý vị cũng có thể nghe thuật ngữ "contained search", nằm giữa hai mô hình này, nhưng đối với tuyển dụng lãnh đạo cấp cao, quyết định thực sự là liệu nên chạy một quy trình tìm kiếm độc quyền thực sự với trách nhiệm giải trình đầy đủ hay một quy trình tìm kiếm theo phí thành công được tối ưu hóa cho tốc độ và tính linh hoạt.

Cấu trúc thanh toán định hình hành vi của chuyên gia tuyển dụng nhiều hơn hầu hết người mua nhận ra. Trong một ủy quyền Retained, công ty Executive Search được trả phí để đầu tư thời gian vào việc hiệu chỉnh với các bên liên quan, lập bản đồ thị trường, tiếp cận ứng viên, đánh giá và quản trị quy trình tìm kiếm liên tục. Trong Contingency, động lực kinh tế là di chuyển nhanh chóng, đề xuất ứng viên khả thi sớm và tối đa hóa cơ hội chốt đơn đầu tiên.

Điều đó không làm cho Contingency kém hơn; nó làm cho nó khác biệt. Một chuyên gia tuyển dụng Contingency có thể hoạt động rất hiệu quả khi nguồn nhân tài rộng lớn, vị trí dễ dàng để so sánh thị trường và nhà tuyển dụng muốn phủ sóng thị trường nhanh chóng. Nhưng khi nhiều công ty cạnh tranh trên cùng một ủy quyền, xu hướng tự nhiên là hướng tới tốc độ nộp hồ sơ thay vì độ sâu của tìm kiếm. Đó thường là nơi mà sự khác biệt giữa chuyên gia tuyển dụng Contingency vs Retained trở nên quan trọng về mặt thương mại.

Các chuẩn mực thị trường khác nhau, nhưng phí Contingency thường nằm ở mức 20% đến 25% tổng thu nhập năm đầu tiên, trong khi Retained Executive Search được định giá cao hơn và thanh toán theo từng giai đoạn vì phạm vi rộng hơn và trách nhiệm giải trình sâu hơn. Để có cái nhìn rõ hơn về các cấu trúc điển hình, thời gian và những gì khách hàng thực sự đang mua, hãy xem hướng dẫn của chúng tôi về phí retainer Executive Search.

Tính độc quyền là một trong những khác biệt bị đánh giá thấp nhất trong bất kỳ so sánh Retained Executive Search nào. Khi một công ty sở hữu ủy quyền, họ có thể đầu tư hoàn toàn vào việc hiểu bối cảnh kinh doanh, động lực các bên liên quan, hồ sơ thành công, thực tế về thù lao và các hạn chế thị trường. Khách hàng có được một điểm chịu trách nhiệm duy nhất, một quy trình kỷ luật hơn và ít cách tiếp cận trùng lặp hơn đối với cùng một ứng viên.

Điều đó thay đổi chất lượng danh sách rút gọn ứng viên. Theo thuật ngữ Executive Search, chất lượng không phải là một chồng CV mạnh. Đó là một danh sách rút gọn ứng viên được xây dựng từ các thị trường mục tiêu phù hợp, bao gồm cả ứng viên thụ động, được hiệu chỉnh theo kết quả kinh doanh và lọc theo năng lực lãnh đạo, động lực, phù hợp văn hóa và khả năng thực thi thực tế. Một quy trình Retained Search nghiêm túc di chuyển từ bản đồ thị trường đến danh sách dài rồi đến danh sách rút gọn ứng viên với sự đánh giá có chủ đích ở mỗi giai đoạn.

Tính bảo mật cũng được cải thiện dưới một mô hình độc quyền. Khi Hội đồng quản trị đang thay thế người đương nhiệm, thử nghiệm các lựa chọn hoạch định kế thừa, gia nhập một khu vực địa lý mới hoặc tuyển dụng cho một quá trình chuyển đổi nhạy cảm, tiếng ồn thị trường không kiểm soát được rất tốn kém. Một ủy quyền Retained cho phép thông điệp chặt chẽ hơn, xử lý ứng viên tốt hơn và bảo vệ mạnh mẽ hơn cho cả khách hàng và các cá nhân được tiếp cận. Đối với việc thay thế bí mật hoặc các tình huống nhạy cảm với nhà đầu tư, điều đó thường mang tính quyết định.

Một quan điểm cân bằng là quan trọng. Contingency Search có thể là câu trả lời đúng khi vị trí quan trọng nhưng không quá bảo mật, thị trường nhân tài dễ tiếp cận và ưu tiên là tốc độ hơn là thiết kế tìm kiếm may đo. Nó thường thiết thực đối với lãnh đạo cấp trung, các vị trí chức năng có thể lặp lại hoặc các vị trí mà ứng viên chủ động có thể được xác định và đánh giá nhanh chóng.

Nó cũng có thể hoạt động tốt cùng với bộ phận Talent Acquisition nội bộ. Nếu bản mô tả công việc rõ ràng, thù lao phù hợp với thị trường và tổ chức chủ yếu cần phạm vi tiếp cận bên ngoài thay vì tư vấn tìm kiếm chiến lược, Contingency có thể mở rộng năng lực tìm nguồn mà không cần tham vấn sâu hơn. Trong những trường hợp này, nhà tuyển dụng có thể coi trọng tính linh hoạt và cấu trúc trả phí theo thành công hơn là quản trị tìm kiếm độc quyền.

Chìa khóa là tránh sử dụng Contingency mặc định cho các vị trí chỉ trông có vẻ đơn giản trên giấy tờ. Một vị trí tuyển dụng có vẻ dễ để so sánh thị trường cho đến khi tính bảo mật trở nên quan trọng, sự liên kết các bên liên quan tỏ ra yếu hoặc ứng viên tốt nhất đều là ứng viên thụ động. Khi điều đó xảy ra, các tổ chức thường phát hiện ra rằng mô hình tìm kiếm ban đầu được tối ưu hóa cho luồng ứng viên chứ không phải độ phức tạp thực tế của ủy quyền.

Retained Search được biện minh khi vị trí mang lại tác động kinh doanh lớn. Điều đó bao gồm các bổ nhiệm Hội đồng quản trị, tuyển dụng C-suite, các giám đốc chức năng với ủy quyền chuyển đổi, lãnh đạo danh mục đầu tư được hậu thuẫn bởi PE, giám đốc quốc gia và các chuyên gia khó tìm mà hiệu suất của họ sẽ ảnh hưởng đáng kể đến tăng trưởng, tạo giá trị hoặc rủi ro. Trong những tình huống này, chi phí của sự chậm trễ và chi phí của một lần tuyển dụng sai nhanh chóng lớn hơn các khoản tiết kiệm rõ ràng của một quy trình ít chạm hơn.

Ngoài ra còn có một lập luận về tiếp cận nhân tài. LinkedIn đã báo cáo rằng khoảng 70% lực lượng lao động toàn cầu là ứng viên thụ động, và các lãnh đạo cấp cao đặc biệt không có khả năng đang chủ động ứng tuyển. Nếu ứng viên mạnh nhất không có trên thị trường, quy trình tìm kiếm phải được xây dựng xung quanh việc tiếp cận có mục tiêu, kiểm soát thông điệp và chuyển đổi cẩn thận thay vì chỉ dựa vào ứng tuyển chủ động. Đó là nơi mà một ủy quyền Retained có xu hướng vượt trội.

Đối với Hội đồng quản trị và nhà đầu tư, mức phí cao hơn được hiểu tốt nhất là quản lý rủi ro. SHRM và các cơ quan thị trường lao động khác đã lưu ý từ lâu rằng sai lầm tuyển dụng có thể tốn kém đáng kể, thậm chí trước khi tính đến gián đoạn chiến lược, bất ổn nhóm và bỏ lỡ các cột mốc thương mại. Trả nhiều hơn cho sự nghiêm ngặt là hợp lý khi ủy quyền đòi hỏi phán đoán, sự kín đáo và một cố vấn có thể chạy một quy trình tìm kiếm đầy đủ thay vì chỉ gửi ứng viên.

Một cách đơn giản để quyết định giữa Sự khác biệt giữa retained search và contingency search là đánh giá năm yếu tố: tính then chốt của kinh doanh, bảo mật, sự khan hiếm nhân tài, nhu cầu tiếp cận ứng viên thụ động và chi phí của một lần tuyển dụng sai. Vị trí càng ghi điểm cao trên các khía cạnh đó, trường hợp cho một ủy quyền Retained độc quyền càng mạnh mẽ.

Nếu chỉ một hoặc hai yếu tố hiện diện và thị trường rộng với mức chuẩn thù lao rõ ràng, Contingency có thể hoàn toàn phù hợp. Nếu ba hoặc nhiều yếu tố hiện diện, logic kinh tế và thực thi thường thay đổi. Tại thời điểm đó, câu hỏi không còn là "Ai đó có thể lấp đầy vị trí này không?" mà là "Quy trình nào mang lại cho chúng ta cơ hội tốt nhất để tìm đúng lãnh đạo với rủi ro tối thiểu?"

Đây là so sánh Retained Executive Search hữu ích nhất cho các nhà ra quyết định cấp cao. Mức độ chiến lược càng cao, giá trị của tính độc quyền, kỷ luật quy trình và quyền sở hữu tìm kiếm có trách nhiệm càng trở nên quan trọng. Mức độ càng thấp, việc ưu tiên tốc độ, linh hoạt và kinh tế chỉ thành công càng hợp lý.

Một góc nhìn thực tế khác là chi phí thất bại quy trình. Nếu một vị trí có thể để trống thêm vài tuần mà không ảnh hưởng đáng kể đến doanh thu, quản trị hoặc giao hàng, Contingency có thể chấp nhận được. Nếu vị trí hỗ trợ niềm tin nhà đầu tư, giữ chân khách hàng, các cột mốc chuyển đổi hoặc ổn định kế thừa, logic tài chính thay đổi nhanh chóng. Trong những hoàn cảnh đó, mô hình tìm kiếm rẻ nhất vào ngày đầu tiên có thể trở thành lựa chọn đắt đỏ nhất một khi rủi ro tìm kiếm lại, thất bại ở giai đoạn đề nghị hoặc một bổ nhiệm kém được tính đến.

Các khách hàng am hiểu cũng phân biệt giữa "tiếp cận ứng viên" và "hỗ trợ ra quyết định". Nhiều công ty có thể đưa ra hồ sơ. Rất ít công ty có thể giúp Hội đồng quản trị hoặc hội đồng điều hành thống nhất về tiêu chí thành công, kiểm tra tính thực tế của thị trường, thách thức các giả định về thù lao và quản lý một quyết định cuối cùng nhạy cảm. Lớp tư vấn này thường là lý do thực sự Retained Search vượt trội trong tuyển dụng cấp cao, bởi vì nó cải thiện không chỉ nguồn ứng viên mà còn chất lượng quá trình ra quyết định của chính khách hàng.