การสรรหาผู้บริหารระดับสูงด้านฟินเทค

ตลาดเทคโนโลยีทางการเงินของประเทศไทยก้าวเข้าสู่ปี 2569 ด้วยการเปลี่ยนผ่านจากการขยายตัวอย่างรวดเร็วไปสู่การมุ่งเน้นเสถียรภาพเชิงสถาบัน ภายใต้ระบบนิเวศของอุตสาหกรรมบริการทางการเงินและบริการระดับมืออาชีพ ภาคส่วนฟินเทคกำลังปรับตัวรับนโยบายผลักดันศูนย์กลางสินทรัพย์ดิจิทัล (Digital Asset Hub) ของภาครัฐ มาตรการยกเว้นภาษีกำไรส่วนทุนไปจนถึงปี 2572 ได้กระตุ้นความต้องการผู้บริหารระดับสูงในกลุ่มศูนย์ซื้อขาย นายหน้า และผู้ค้าสินทรัพย์ดิจิทัล ในขณะเดียวกัน สำนักงานคณะกรรมการกำกับหลักทรัพย์และตลาดหลักทรัพย์ (ก.ล.ต.) ได้ยกระดับมาตรฐานการกำกับดูแลที่เข้มข้นขึ้น โดยเฉพาะแนวปฏิบัติการป้องกันการฟอกเงิน (AML) การตรวจสอบตัวตนลูกค้า (KYC/CDD) และกฎการเดินทางข้อมูล (Travel Rule) การเปลี่ยนแปลงนี้ทำให้องค์กรไม่เพียงต้องการผู้เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยี แต่ยังต้องการผู้นำที่สามารถเชื่อมโยงนวัตกรรมเข้ากับธรรมาภิบาลและการบริหารความเสี่ยงได้อย่างรัดกุม

โครงสร้างอุตสาหกรรมสะท้อนการแข่งขันที่ซับซ้อนขึ้น ระหว่างผู้ประกอบธุรกิจสินทรัพย์ดิจิทัลที่ขยายขอบเขตสู่โทเคนเพื่อการลงทุน (Investment Token) กับภาคการธนาคารขนาดใหญ่ที่เร่งลงทุนในโครงสร้างพื้นฐานดิจิทัล การบรรจบกันของเทคโนโลยีและบริการแบบดั้งเดิมยังก่อให้เกิดความต้องการผู้บริหารในกลุ่มการชำระเงิน นวัตกรรมการประกันภัย และระบบการเงินแบบฝังตัว (Embedded Finance) ซึ่งต้องอาศัยผู้บริหารที่สามารถบูรณาการสถาปัตยกรรมทางเทคโนโลยีเข้ากับรูปแบบธุรกิจ แม้ระบบอัตโนมัติและปัญญาประดิษฐ์จะเข้ามาทดแทนงานปฏิบัติการระดับต้น แต่ความต้องการผู้นำที่มีวิจารณญาณในการตีความข้อกำหนดทางกฎหมายและการสอบทานธุรกิจ (Due Diligence) กลับมีแนวโน้มเพิ่มสูงขึ้น

ในมิติภูมิศาสตร์ กรุงเทพมหานครยังคงเป็นศูนย์กลางหลักของสถาบันการเงินและหน่วยงานกำกับดูแล ในขณะที่เขตพัฒนาพิเศษภาคตะวันออก (EEC) เริ่มมีบทบาทในการรองรับศูนย์ข้อมูลและระบบคลาวด์คอมพิวติ้ง สำหรับทิศทางการสรรหาผู้บริหารในประเทศไทยในช่วงปี 2569-2573 องค์กรต่างๆ จะเผชิญความท้าทายในการแย่งชิงบุคลากรที่มีใบอนุญาตวิชาชีพ (เช่น IP และ IC) ควบคู่กับผู้เชี่ยวชาญด้านบล็อกเชน โดยเป็นการแข่งขันกับศูนย์กลางการเงินในภูมิภาคอย่างสิงคโปร์และฮ่องกง แม้จะมีปัจจัยบวกจากบุคลากรไทยที่มีประสบการณ์จากต่างประเทศเดินทางกลับมา (Returnee Talent) แต่ตลาดแรงงานระดับบริหารยังคงตึงตัว องค์กรจึงต้องวางแผนกำลังคนระยะยาวเพื่อสร้างทีมผู้นำที่มีความยืดหยุ่นและพร้อมขับเคลื่อนธุรกิจอย่างยั่งยืน